Antes de alguém dizer "mas ele era o melhor, merecia a promoção": merecia reconhecimento, sim. O problema é a gente pagar esse reconhecimento com uma cadeira de gestão, como se fosse a mesma coisa.
Quando a promoção vira prêmio
Eu acho que esse problema começa num jeito de pensar que quase toda empresa tem: o cargo de gestão como recompensa. O cara executa bem, entrega mais que todo mundo, e o prêmio dele é virar chefe.
Quando a empresa faz isso, ela cria uma premissa sem nem perceber. A de que executar bem é o que você precisa pra sentar naquela cadeira. E isso não é verdade.
Pra sentar numa cadeira de liderança você precisa de outras qualidades. Desenvolver pessoas, ter inteligência emocional, saber delegar, dar feedback, encarar conversa difícil, pensar estrategicamente. No carrossel eu coloquei mais algumas que o cargo pede: priorizar e dizer não pra proteger a equipe, comunicar pra cima e segurar conflito sem fugir e sem virar briga. E nenhuma delas é saber fazer o trabalho.
E nada disso vem pronto do cargo anterior. Você não assina a promoção e acorda no dia seguinte com essas habilidades. Um bom vendedor, um bom analista, um bom executor não necessariamente tem o que precisa pra ser um bom líder. Promoção não é prêmio, é troca de profissão.
Ele era o melhor da área
Ele resolvia o que ninguém resolvia. Aí a empresa fez o que sempre faz: deu uma equipe pra ele.
Seis meses depois, ele sai às nove da noite. A equipe espera ele aprovar tudo. E ele refaz o trabalho dos outros "porque é mais rápido".
Isso que acontece muito: o gestor novo faz as coisas no lugar do funcionário, porque quer que saia com o nível de qualidade que ele acha que é o melhor. E ele não percebe que, fazendo isso, não está desenvolvendo aquela pessoa. Ele perde a chance de ajudar o funcionário a crescer, de exercitar o feedback, e um monte de coisa que poderia servir pro desenvolvimento da empresa fica pelo caminho.
A empresa promoveu ele pelo trabalho que ele fazia. Só que o cargo novo pede outro trabalho, que é desenvolver gente. Bom gestor é quem para de ser o melhor executor da sala.
Quando você promove alguém, promove o jeito dele junto
Tem outra coisa. Vou puxar aqui pro lado comercial, de vendas.
Às vezes a pessoa teve sucesso na execução, bate a meta todo mês, mas não ajuda a equipe. Joga contra os colegas, vê todo mundo como adversário. Quando você promove essa pessoa, você não está promovendo só os números dela. Está promovendo esse tipo de atitude também.
Você está dizendo pra empresa inteira que esse é o comportamento certo, que é assim que se espera que alguém trabalhe com os outros. E é desse jeito que se constrói uma cultura tóxica.
O que acontece com as vendas depois
Isso tem nome: Princípio de Peter. Vem de um livro de 1969 que é o assunto do texto de amanhã. E não ficou só na teoria. Um estudo de 2018 olhou 214 empresas americanas e mais de 53 mil vendedores. As empresas davam muito peso pras vendas individuais na hora de decidir quem promover, então quem vendia mais tinha mais chance de virar gerente. E depois da promoção, as vendas da equipe desses gerentes caíam.
Pra mim isso faz muito sentido. Olha o que aconteceu ali:
- Você tirou da operação uma pessoa que executava bem.
- Você não colocou ninguém com aquele nível de execução no lugar dela.
- Você não ajudou o time a desenvolver as qualidades pra virarem vendedores melhores.
- Você perdeu na gestão, e provavelmente perdeu a capacidade de desenvolver o time.
Resultado: fica um buraco de execução. E aí o gestor, pra não deixar esse buraco aparecer agora que ele está na liderança, faz no lugar do liderado. E aí ele não consegue executar tudo sozinho e também não consegue desenvolver a equipe.
Se você quer chegar num cargo de gestão
Se você é CLT e quer ser gestor, a dica que eu deixo é esta:
- Saiba pra onde você quer ir. E quais são as habilidades e competências que importam pra chegar lá.
- Converse com o seu gestor. Pergunte o que ele espera de quem senta naquela posição.
- Converse com o RH, com o pessoal de pessoas e cultura. Mesma pergunta: quais qualidades e quais habilidades eles esperam de quem vai ser líder ali.
- Seja honesto sobre o seu perfil. Liderança, cargo de gestão, não é pra todo mundo.
- Procure como crescer financeiramente sem estar nesse cargo. Algumas empresas e alguns tipos de negócio permitem isso. Mas entenda que pode ter limitação se você escolher não seguir por esse caminho.
Se é você quem decide a promoção
Talvez o cara que eu descrevi lá em cima seja o seu chefe. Talvez seja quem você vira se aceitar a promoção sem pensar. E talvez você seja quem está escolhendo o próximo.
O que eu queria trazer é parar de colocar a gerência como prêmio por uma boa execução de vendas. Aquela cadeira pede qualidades e responsabilidades próprias, pede estratégia, visão, desenvolvimento de pessoas. Ter um bom líder faz muita diferença na gestão da empresa e, principalmente, na cultura que vai ser implementada nela.
Então, quando for promover alguém, tente entender se essa decisão vai melhorar ou piorar o resultado da sua empresa, do seu setor, no curto, no médio e no longo prazo. Nem todo mundo está pronto. Mas se a pessoa tem principalmente as soft skills necessárias pra esse desenvolvimento, ela vai conseguir.
Na sua empresa dá pra crescer no salário sem virar chefe, ou a única escada passa por ter equipe?
Passar aperto ou não é escolha sua!
Fontes
- Laurence J. Peter e Raymond Hull, The Peter Principle, 1969.
- Alan Benson, Danielle Li e Kelly Shue, "Promotions and the Peter Principle", NBER, 2018 (publicado no Quarterly Journal of Economics, 2019).
Publicado em 01 de outubro de 2026. Viveu uma situação parecida e quer contar, sem se identificar? Escreva para ola@cltsemaperto.com.br.
